Noviembre 1º, 2010
Estimado DUEÑO DE NEGOCIO:
Con enorme gusto te saludo y con el ánimo de ayudarte a continuar fortaleciendo uno de los activos más importantes de tu negocio, TU CAPITAL HUMANO DE TRABAJO, a continuación te presento nuestra RECOMENDACIÓN No. 3 para que puedas lograr que la inversión en TALENTO HUMANO genere VALOR en tu negocio.
BM CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS
RECOMENDACIÓN NO. 3
Tomado de CNN Expansión.Com
8 pasos para lograr empleados leales
Un clima de reconocimiento e incentivos adecuados motivará el compromiso de tu plantilla laboral; aunque el dinero es importante, importa también “la vida” que les ofrezcas en su trabajo diario.
Las nuevas generaciones de profesionistas que está llegando al mercado laboral miden su permanencia y lealtad a las organizaciones en función a la proyección que les proporcionen y a su cotización en el mercado, aseguran especialistas.
“Los contratos actuales para los jóvenes profesionales (entre 20 y 28 años) deben diferir sustancialmente de los hechos a sus predecesores. ¿Dónde se encuentran las diferencias? En primer lugar, en el peso de la lealtad a la empresa o a la marca”, afirmó en entrevista el director general de la oficina en México de IE Business School, Álvaro Sánchez.
“El empleado del siglo XX era fiel a la empresa, entendía que ésta le proporcionaba un trabajo seguro y que debía hacer una inversión a largo plazo para ganarse su puesto con carácter indefinido. Esta expectativa encaja bien con modelos de organización jerárquicos”, comenta Sánchez.
Sin embargo alertó a las empresas de que el concepto de carrera actual es mucho menos cuantitativo y más cualitativo.
“El joven no entiende de horizontes temporales amplios, y no está dispuesto a invertir en un recorrido que intuye poco seguro. Las empresas se vuelven más horizontales y el empleado entiende por hacer carrera el haber participado en proyectos sucesivos, que aumentan su empleabilidad y valor de mercado”, aseguró el directivo de la oficina de representación en México, para el campus de Madrid, España.
Así lo ve también José Antonio Aguilar, ingeniero en computación y consultor en tecnología, quien labora para una firma únicamente conformada por él y su jefe, y trabajan por proyecto o por contrato, en el desarrollo de sistemas de control y de cómputo para varias empresas.
A este joven no lo atan los horarios rígidos de mínimo ocho horas ni calendarios. Se desempeña en los corporativos u oficinas donde los contratan e incluso puede llevarse el trabajo a casa. En ocasiones puede trabajar jornadas de 16 horas y en otras de dos, según sea el caso. “Esto me ha dado movilidad para emprender proyectos en paralelo”.
Ejemplificó a su vez que “mientras muchos empleados tradicionales toman sus días de descanso obligatorios como días festivos y hacen puentes, las empresas que nos contratan utilizan esos días para proveerles de nuestros servicios”.
“Las empresas deben tener una estructura real y tener proyectos interesantes (…) y que la misión de la empresa sea similar a la del empleado y sea lo que él busca. Es una negociación de ganar-ganar con garantía de crecimiento conjunto con base en el trabajo”, sostuvo la consultora independiente, especialista en psicología del trabajo y recursos humanos, Jessica García.
“Este nuevo tipo de profesionales reacciona con pasividad a los incentivos empresariales como por ejemplo bonos de puntualidad, horas extras y al contrario, exige condiciones imposibles de satisfacer desde los modelos de gestión actuales”, dijo Sánchez.
Para ello, el especialista empresarial indicó que actualmente, las organizaciones tienen que “mantener incentivadas y motivadas a las personas clave, pues son en las que recae la creatividad y liderazgo para que haya un entendimiento profundo que sea rentable y que llene su autoestima, no sólo ganar dinero sin que sepas que contribuyes con los objetivos de la empresa”.
La psicóloga y especialista en recursos humanos sugirió a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) a “romper esquemas cuadrados de organización y de trabajo que arrastran a las empresas y de muchos años, y a optimizar tiempos para no obligar al empleado con talento a cumplir 8 o 10 horas diarias, sino que se trabaje en cuanto a eficiencia y proyectos a realizar”.
Para retener a estos talento clave, es necesario implementar como práctica cotidiana e institucional por los menos 5 de los siguientes 8 pasos:
1. Hacer participes a aquellos talentos de los resultados positivos de la organización de manera tangible.
2. Tener una comunicación afectiva de manera más horizontal.
3. Comprometerlos y gratificarlos al reconocer su esfuerzo y resultados.
4. Tomarlos en cuenta en toma de decisiones, proyectos y fijación de objetivos y estrategias.
5. Asignarles sueldos verdaderamente competitivos.
6. Romper en lo posible viejos esquemas laborales como horarios de entrada rígidos con sanciones.
7. Romper con horarios rígidos y sanciones.
8. Garantizar crecimiento profesional con base en méritos laborales definidos.
Si requieres nuestro apoyo será un placer conversar contigo sobre tus necesidades y proporcionarte nuestras soluciones para ayudarte. Escríbenos o llámanos, será un placer atenderte.
Esperando que la información te haya sido de utilidad, quedamos como siempre a tus apreciables órdenes.
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